De her kort er lavet for at hjælpe dig med at opbygge dig selv, når du møder modstand i livet, istedet for nedbryde dig selv.
At lære om Nordisk Mytologi.
Features:
36 forskellige kort (9 riger, 9 kvinder, 9 mænd og 9 blandede)
2 sprog understøttet (dansk og engelsk)
Hvert kort har taget udgangspunkt i de antikke tekster, så der er massere at lære om Nordisk Mytologi.
Hvert kort indeholder:
et flot billede
hvad myten fortæller om emnet
en prøvelse (udfordring)
en indsigt (forløsning på prøvelsen)
en gave til dig i form af et refleksions spørgsmål, som du kan tage med dig
langsomt tilføjer jeg også personlige design refleksioner til hvert et kort, som fortæller, hvordan ligepræcis dette kort har hjulpet mig med at lave appen.
Denne artikel udfolder begrebet evaluering og hvordan din tilgang kan være afgørende for motivation, ansvar og læring.
Som selvledende medarbejder kan du arbejde mere meningsfuldt og motiveret, samt have det sjovere (også med hårdt arbejde).
Som leder kan du fremme en kultur, hvor kvalitet og performance ikke opstår gennem kontrol, men gennem engagement.
Som leder-konsulent kan du støtte både organisationer og individer i at skifte perspektiv: fra kontrol til engagement, fra magt til udvikling.
Hvordan gør man?
Magt avler magt.
Ønsker du at kontrollere dig selv eller andre, må du også forvente modstand. Og hvis du formår at vinde, vil modstanden ofte blive usynlig og indadvendt. Så bliver det let at tage den moralske højderyg og kalde det snyd eller regelbrud.
Men hvorfor skulle andre spille efter regler, der får dig til at vinde og dem til at tabe?
Det samme kan ske i dig selv. Tvinger du dig selv til at løse opgaver, du ikke er motiveret for, kan du opleve indre modstand: Mangel på fokus, lav energi og svigtende lyst til at tage initiativ.
Der findes et alternativ: At slippe magten.
Jeg forstår godt, at skoler, uddannelser, kursusvirksomheder og generelt virksomheder skal tjene penge for at overleve. Det sker blandt andet gennem kontrol, tests og eksamensbeviser.
Men formålet er også at uddanne, at motivere og at inspirere. At give mennesker mulighed for at finde deres egen plads i samfundet og i verden.
Man kan tjene penge med summativ evaluering. Man kan det andet med formativ evaluering.
Summativ evaluering: Du stempler dig selv og andre med: “duer” eller “duer ikke”.
Og hvem har lyst til at blive stemplet “duer ikke”?
Det er ikke så mærkeligt, at nogen “pludselig” får lyst til at “snyde” med AI, sjusk eller noget helt tredje.
Formativ evaluering: Du ser efter muligheder for udvikling og nærmeste læringszone.
Og hvem har lyst til at snyde sig selv for sin egen udvikling?
Det er ikke så mærkeligt, at nogen “pludselig” får lyst til at lære og gøre sig umage; også når det er svært.
Jeg forstår: Det føles trygt at stemple “objektivt”, men det er også en “quick fix” og ansvarsfralæggelse.
Jeg forstår også: Der er ikke altid ressourcer nok til at lave en formativ evaluering. Og det eneste, der er tilbage, er en summativ evaluering, hvor en anden må betale prisen.
Lad os evaluere det, så vi har råd til mere næste gang.
Hvad får du ud af denne artikel?
Du får et nyt blik på, hvordan din tilgang til evaluering enten kan fastholde dig (og andre) i en magt kamp. Eller åbne for udvikling, motivation og ansvar.
🎯 Måske har du selv oplevet, hvordan en bestemt form for evaluering har motiveret eller demotiveret dig? Skriv en kommentar med din egen historie.
Det er nu lykkedes mig at få min app på Google Play!
Formålet med kort spillet er:
De her kort er lavet for at hjælpe dig med at opbygge dig selv, når du møder modstand i livet, istedet for nedbryde dig selv.
At lære om Nordisk Mytologi.
Features:
36 forskellige kort (9 riger, 9 kvinder, 9 mænd og 9 blandede)
2 sprog understøttet (dansk og engelsk)
Hvert kort har taget udgangspunkt i de antikke tekster, så der er massere at lære om Nordisk Mytologi.
Hvert kort indeholder:
et flot billede
hvad myten fortæller om emnet
en prøvelse (udfordring)
en indsigt (forløsning på prøvelsen)
en gave til dig i form af et refleksions spørgsmål, som du kan tage med dig
langsomt tilføjer jeg også personlige design refleksioner til hvert et kort, som fortæller, hvordan ligepræcis dette kort har hjulpet mig med at lave appen.
Denne artikel udfolder begrebet intentionel naivitet. Det er ikke blind tillid. Det er et bevidst valg om at investere din tillid, selv når du ikke har garantier.
“Jeg ved, at der er risiko, men jeg vælger tillid alligevel, fordi det er en vigtig mulighed, som jeg ønsker at investere i”.
Som selvledende medarbejder kan du arbejde med intentionel naivitet og få større handlefrihed og mere motivation. Du bliver mere end en medarbejder, du bliver en medskaber.
Som leder skaber du ikke resultater alene. Du skaber rum, hvor andre kan vokse. Tillid er din primære valuta. Hvordan investerer du den?
Som leder-konsulent giver du dig selv mulighed for at være den, der ser mulighederne først. Den, der åbner andres øjne. Du positionerer dig ikke kun som rådgiver, men som en inspirator.
Hvordan gør man?
Hver dag indebærer et valg: Hvordan skal din tillid være i dag?
Du har nu følgende valgmuligheder:
a) Tillid giver værdi Alle teknologiske, økonomiske og menneskelige systemers værdi bestemmes af den tillid, vi vælger at investere i dem. Men er tillid nok til, at noget virker?
b) Værdi giver tillid Andre mener det modsatte: At vi først har tillid, når noget har vist sig at være værdifuldt (stabilt, sikkert og brugbart). Hvordan ved vi at noget er værdifuldt?
a+b) Intentionel naivitet (Selv)ledelse er at tage det første skridt. Og skabe værdi nok til, at andre får tillid nok til at tage de efterfølgende skidt. Det er ikke let, men værdifuldt!
Hvad får du ud af det?
Du får et nyt blik på tillid, ikke som noget, der er fastlåst, men som et sejl, du justerer efter vind og kurs.
Du bliver også mindet om, at dine erfaringer smitter. Når du vælger intentionel naivitet, åbner du døren for, at andre tør gøre det samme.
🎯 Du har nu mulighed for at tage det første skridt: Skriv en kommentar med din egen historie.
Fordi én lille model kan hjælpe dig med at finde den rette balance mellem frihed og støtte på 30 sekunder.
Som selvledende medarbejder kan du bruge modellen til at bede om det, du faktisk har brug for. Du kan gå fra at være et HR-problem til en fantastisk selvledende medarbejder!
Som leder kan du justere din indsats, så du hverken overstyrer eller overlader nogen til sig selv.
Som leder-konsulent kan du bruge den til hurtigt at skabe fælles sprog og blik for forskellighed i ansvar, opgaveløsning og udvikling.
Jeg har gamified Situationsbestemt Ledelse, så det bliver til en let og hurtig leg!
Det er en model, der viser, hvad slags ledelse der passer bedst til en given medarbejder eller team.
Hvordan gør man?
Forestil dig, at du har nogle opgaver til dit team med 5 personer.
Hver person kan nu få 0-2 point i motivation og 0-2 point in kompetencer, hvor de så lægges sammen:
Og du beskriver dem således:
🥇 4 point, Selvledende: Du kan delegere. Finder, beskriver og løser selv opgaver.
🥈 3 point, Selvkørende: Du skal lede. Giv retning og mening, så løber han selv.
🥉 2 point, Brug for rammer: Du skal styre. Stil klare rammer og lad personen eksekvere.
🌱 1 point, Under oplæring: Du skal micro-manage. Følg tæt, støt aktivt og motiver!
⚠️ 0 point, HR-problem: Start med en samtale om ansvar og det næste skridt.
Note:
En 2 point kan være:
0+2: Lav kompetence og høj motivation, så må du styre deres læring. Hvis du skal ansætter en meget motiveret nyuddannet, så behøver du ikke at micro-manage deres oplæring. Giv dem faste rammer og de vil lære det meste selv.
2+0, Høj kompetence og lav motivation, så du må styre deres motivation. Hvis du giver en meget demotiverende opgave til en selvledende person, mister de evnen til selvledelse og får brug for faste rammer.
1+1: de er har middel erfaring og middel motivation, så styre begge dele. En nyuddannet har fået lidt erfaring, men opgaverne er ikke nye og spændende længere. Så giv dem faste rammer, for de har potentiale, men er ikke selvkørende endnu. Kan de blive dygtigere eller mere motiverede, så kan de blive selvkørende!
Hvad får du ud af det?
Med modellen kan du:
Udvikle mere bevidst ledelse: Du justerer din indsats efter både motivation og kompetence.
Bygge fælles sprog i teamet: Alle får en ramme at tale ud fra, når ansvar og opgaver skal fordeles.
Og det hele tager 30 sekunder.
Det er legende ledelse med dybde!
🎯 Hvordan ville dine medarbejdere score i modellen i dag? 🗓️ Hvad ville du gøre anderledes i morgen, hvis du brugte den? Del dine refleksioner i kommentarfeltet – jeg svarer gerne 🙌
Konflikter er uundgåelige. Hvordan du håndterer dem er forskellen på tab og vækst.
Som selvledende medarbejder kan du træne dig selv i at kommunikere klart, respektfuldt og stå fast. Dermed bliver du bedre til at forhandle løn, arbejdsbetingelser og opgaver.
Som leder kan du træne dine medarbejdere til at kommunikere klart og respektfuldt og dermed skabe høj psykologisk tryghed. Dit team vil performe bedre, have færre konflikter og mindre sygefravær.
Som leder-konsulent kan du give virksomheder et sprog og værktøj til at løse konflikter og styrke samarbejde, som giver bedre resultater på bundlinjen.
Alt dette kan du opnå med Assertiveness Continuum (spektrum for selvsikkerhed):
Det er en model, der hjælper dig med at finde balancen mellem at være passiv og aggressiv.
Hvordan gør man?
Du vinder en luksusrejse. Uheldigvis falder den i samme uge, som din kollega skal til koncert. Kollegaen har bare ikke bedt om ferie endnu.
Her er nogle valgmuligheder, hvilken vælger du?
😶 Passiv Selvudslettelse: Glem rejsen. Din kollega kan nyde sin ferie og du slipper for konflikten.
😬 Passiv Manipulation: Spørg kollegaen. Måske vil den dårlige samvittighed lade dig vinde?
🔥 Aggresiv Offensiv: Kræv retten. Nedgør kollegaens behov, du skal på luksusrejse!
🔪 Aggresiv Baghold: Snup ferien bag om ryggen på kollegaen. Det handler om først til mølle!
🗣️ Assertiv: Udtryk dit behov på en respektfuld måde. Så kan I løse det som voksne. Og hvem ved, måske finder lederen plads til jer begge?
Hvis kollegaen reagerer umodent? Så forbliver du rolig, tydelig og fair, for din leder skal nok træffe et fornuftigt valg.
Er lederen også umoden? Hold fast i respektfuld kommunikation, for du bidrager til noget større og vi vokser alle af dette!
Hvad får du ud af det?
Assertiv kommunikation er ikke bare “pæn opførsel”, det er en kompetence, der skaber målbare resultater: bedre trivsel, bedre performance, færre fejl og lavere fravær.
Uanset om du er selvledende medarbejder, leder eller konsulent, starter forandringen én respektfuld samtale ad gangen.
🎯 Er du klar til at blive konflikt-klog? – Del gerne dine tanker i kommentarfeltet!
Forestil dig, at hvert strategisk valg, du træffer som leder eller som medarbejder, potentielt kan sende hele organisationen tilbage til startfeltet.
Det lyder ekstremt, men i en verden præget af uforudsigelige markeder, og teknologiske skift er “game over” aldrig langt væk.
Safe-to-fail-eksperimenter kan vende usikkerhed til innovation.
Det store spørgsmål er: Hvordan?
Hvordan bruger man safe-to-fail-eksperimenter?
Der findes et ældre computerspil der hedder NetHack.
I spillet har man et og kun et liv. Dvs. når man dør, så starter man helt forfra:
Man mister sine kræfter og udstyr.
Banerne blive lavet på ny, så man skal udforske dem igen.
Spillets regler ændrer sig også. I ét spil kan en rød drik være gift og en grøn drik helbredende. I det næste er det omvendt. Du kan altså ikke huske dig til succes – du er nødt til at lære forfra hver gang!
Kan man blive bedre i et spil, hvor reglerne hele tiden forandrer sig?
Ja! Men ikke ved at huske reglerne – men ved at lære hvordan man lærer dem.
🥉Niveau 1: Tager ingen chancer: Når en ny spiller prøver spillet, så er de bange for at blive forgiftet og drikker ingenting.
🥈Niveau 2: Impulsiv eksperimentering: Efter nogle spil finder spilleren ud af, at de er nødt til at bruge drikke for at komme længere i spillet. Så de drikker alle drikke i starten af spillet, for hvis de dør, så er det let at starte forfra.
🥇Niveau 3: Strategisk risikohåndtering: Når de har spillet tilstrækkeligt, så lærer de, at kaste drikke på monstrene først. Effekten på monstret afslører drikkens hemmelighed.
👉 Pointen? I stedet for at lære spillets regler, lærer man, hvordan man kan lære reglerne på en tryg og sikker måde. Dette er kernen i safe-to-fail-eksperimenter.
Tre eksempler på at tjene penge, samt skabe innovation og tryghed
🥉 Eksempel 1, Tag ingen chancer: En medarbejder begår en fejl, men tør ikke sige noget – for hvem har lyst til at spille russisk roulette med sin stilling? Fejlen ender med at koste virksomheden 100.000 kr og skader omdømmet.
🥈Eksempel 2, Impulsiv eksperimentering: Medarbejderen forsøger hurtigt selv at rette fejlen uden at informere nogen. Nogle gange virker det; men ikke altid. Resultatet er igen 100.000 kr i tab plus skader på omdømmet.
🥇 Eksempel 3, Strategisk risikohåndtering: Fejlen bliver delt med leder og teamet. Det fører til en procesændring, der forhindrer gentagelser. Virksomheden sparer 350.000 kr i næste kvartal. Fejl bliver til innovation!
Hvordan kan du bruge dette?
Som en medarbejder kan du vise tillid til din leder og virksomhed. Penge der bliver sparret kan bruges til noget mere fornuftigt – som f.eks. din lønforhøjelse eller personale goder. Og samtidig kan lederen og virksomheden vise dig mere tryghed og tillid i din hverdag.
Som leder kan du hjælpe dit team ved at skabe tryghed, tillid, samtidig kan du spare virksomheden penge. Du vil kunne bruge fejl, som potentiale innovative business cases. Så har du altid råd til at innovere!
Som en leder-konsulent, kan du altid spørge en virksomhed, hvor meget en fejl koster. Kan du starte et pilotprojekt, hvor du kan forhindre eller minimere fejlen, så kan du få en bid af kagen. Win-win for alle!
Hvilke risici og muligheder ser du? Del gerne som en kommentar!
For at kunne lede sig selv og andre, skal man kunne navigere i forskellige miljøer.
Cynefin Framework beskriver 4 forskellige slags miljøer, som kan hjælpe enormt med dette:
Det er Klart, Kompliceret, Komplekst og Kaotisk.
Hvordan navigerer man så hurtigt og let i det? Især i Komplekst og Kaos?
Et sejle eksempel
Skal vi planlægge på forhånd som i vandfaldsmodellen, så svarer det til at vi kun må sætte start-retningen.
Når der er ingen vind (eller vandstrøm):
Så er det klart: Vi sætter en retning mod vores mål og vi når det.
Når der er lidt vind:
Så er det lidt kompliceret, fordi vinden bøjer vores kurs. Vi kan dog let kompensere for vinden med lidt matematik og korrektion af startretning.
Når der er flere vinde:
Her bliver det komplekst, fordi vi må først måle alle vinde ved hjælp af små test både. Vi lader de små både sejle ud og derefter kan vi finde vores start retning!
Når vinden skifter hele tiden:
Her bliver det kaotisk og uanset, hvilken startretning vi tager, så vil vi med høj sikkerhed ikke nå i mål. Selv hvis vi tager den samme startretning 2 gange, så vil vi ikke engang sejle det samme sted hen.
Her må vi lære og selv bedre at kende, således at vi kan løbende opdatere vores forståelse. Dvs. at kontinuerligt måle vinden og korrigere vores kurs.
Kort sagt: Vi må opgive vandfaldsmodellen og overgive os til Agile.
Uanset hvilken startretning vi så tager, så vil vi med høj sandsynlighed altid ende i vores mål.
Uhåndterbar kaos og håndterbar kaos
✔️ Kan vi skifte kurs hurtigere end vinden skifter, så kan vi udnytte vinden.
❌ Skifter vinden hurtigere, end vi kan skifte kurs, så kan vi ikke udnytte vinden.
Det handler om at kunne omstille sig hurtigere, end at miljøet forandrer sig.
Øger vi vores hastighed til at lære, så kan vi også håndtere mere og mere kaos.
Skal vi lege en leg?
Find 5 situationer i dit arbejde, som matcher hver kategori:
Klart
Kompliceret
Komplekst
Kaos
4.1. Uhåndterbart
4.2. Håndterbart
Eksempler fra en IT-afdeling:
Klart: En ny medarbejder skal have adgang til WiFi.
Kompliceret: Jeg skal finde en funktion i Excel, som jeg kan spørge Google om.
Komplekst: Vi skal lave en visuel graf over noget data. Ingen ved, hvordan vi gør det bedst og skal lave nogle prototyper først.
Kaos: Et større IT-system bryder sammen.
4.1. Uhåndterbart: IT-support bliver lagt ned af brugeropkald. Vi må genstarte IT-systemet. Data er desværre tabt og må genoprettes manuelt. Kunderne må informeres. Vi søger efter årsagen til nedbruddet. Vi håber vi har lavet de nødvendige rettelser og håber på at det ikke sker igen.
4.2. Håndteretbart: En alarm informerer os om et problem. Vi genstarter systemet, backup sikrer at data ikke gik tabt. Logfilerne viser, hvad årsagen var. Vi retter fejlen. Bygger test til at undgå samme fejl igen i fremtiden. Systemet er dermed bedre end før.
For at lede sig selv eller andre skal man hver dag kunne bedømme egne og andres kompetenceniveauer.
Men hvordan gør man det hurtigt og let?
Jeg har personligt brugt SOLO-taksonomien (Structure of Observed Learning Outcomes), som er en model, der beskriver niveauer af forståelse og ansvar i fem trin.
Hvordan gør man?
Vi vender den lidt på hovedet og spørger: “Hvad er din undskyldning for at fejle?” (især indenfor en kompetence)
For vores undskyldning afslører ofte vores kompetenceniveau!
For at gøre det lettere, så sætter vi niveau 1 til 3 sammen:
🥉 Niveau 1-3 – fralæggelse af ansvar
og give noget/nogen skylden: Jeg kunne ikke løse opgaven, fordi opgaven var en dum.
med en god grund: Der var ikke nok tid.
med flere gode grunde: Systemet drillede, opgaven var uklar og jeg havde ikke nok tid.
🥈 Niveau 4 – begynder at tage ansvar: Jeg må prioritere skarpere og forventnings-afstemme bedre.
🥇 Niveau 5 – tager ansvar også for egen udvikling: Jeg har løst den så godt jeg kunne i dag. Hvis jeg kan gøre det bedre i morgen, så gør jeg det!
Denne metode har jeg ofte brugt med stor succes. Især fordi mange mennesker kommer med deres undskyldninger helt frivilligt! 😄
Hvad med dig?
Hvilke undskyldninger bruger du selv?
Hvilke undskyldninger hører du andre bruge?
Hvad tænker du om alt dette?
Skriv gerne en kommentar!
Og næste gang du hører en undskyldning, så spørg dig selv: hvilket niveau taler I på?
